"노조 동의 없어도 임금피크제 길 터야" vs "사업주 마음대로 변경 악용 가능성"

근기법 "정당한 이유없이 해고 못해"

"이유 명확히 규정 소송 혼란 줄여야"

"사업주 눈 밖 노동자 해고 변질" 맞서

노사정 대타협의 최대 걸림돌인 두 가지 쟁점은 취업규칙 불이익 변경기준 완화와, 일반해고 지침 마련이다. 당초 노동시장 개혁 논의의 출발점은 대기업과 중소기업, 정규직과 비정규직으로 양극화한 노동시장의 이중구조를 개선하자는데 있었다. 그런데 지난해 11월 최경환 경제부총리가 “정규직에 대한 과보호로 기업이 겁이 나 인력을 뽑지 못하는 상황”이라고 언급하면서 고용유연화 수단인 두 쟁점이 핵심의제로 부상했다.

정부는 내년 정년 60세 연장 시행을 앞두고 기업부담 완화 등을 위해 임금 피크제 확산을 추진하고 있다. 취업규칙 불이익 변경기준 완화는 사실 이를 위한 지렛대다. 근로기준법 제94조는 임금삭감 등 취업규칙을 노동자에게 불리하게 바꿀 경우 ‘근로자 절반 이상이 가입한 노동조합이나 근로자 과반의 동의를 얻어야 한다’고 규정하고 있다. 정부는 ‘사회통념상 합리성이 있는 경우 노조동의 없는 취업규칙 불이익 변경도 예외적으로 인정한다’는 대법원 판례를 근거로, 민간기업이 노조동의 없이 임금피크제를 도입할 길을 터주겠다는 생각이다. 경영계 역시 임금피크제 확대 시행과 연공서열형 임금체계 개편 등을 위해 “기준 완화가 필요하다”는 입장이다. 노동계는 “그럴 경우 사업주가 마음대로 취업규칙을 바꿀 수 있다”며 반대하고 있다.

일반해고 지침 마련 역시 고용안정성을 놓고 노사정이 마찰을 빚는 사안이다. 정부ㆍ경영계는 ‘정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다’는 근로기준법 제23조의 조문 가운데 ‘정당한 이유’를 명확히 규정해, 부당해고 소송 등 사회적 혼란을 줄이자는 입장이다. 노동계는 “사업주의 눈 밖에 난 노동자를 해고하는 수단 등으로 악용될 수 있다”며 반대하고 있다.

이외에도 ▦비정규직 사용기한 연장(현행 2년→4년) ▦업종 제한 없이 55세 이상 파견근로 허용 ▦5인 이하 사업장에 근로기준법 확대 적용 등을 놓고도 노사 간 의견이 엇갈리고 있다.

변태섭기자 libertas@hankookilbo.com