한국일보 마이너리티팀은 지난 3월 고용노동부에 중간착취를 막을 수 있는 입법 5가지에 대해 질문했습니다. 노동 전문가들의 조언을 바탕으로 정리한 질문들입니다. 그리고 35일 후인 4월26일 고용부로부터 답변서를 받았습니다.
고용부의 답변서 전문입니다. 이 답변들, 여러분은 어떻게 보시나요?
<고용부 답변>
□ 일부 조선소에서 하청 근로자에 대한 체불을 방지할 목적으로 원청과 하청간 자율적으로 합의하여 전용계좌를 활용한 임금 지급 방식을 활용하고 있는 것으로
ㅇ 사전에 합의된 공수 및 공정별 노임단가 등을 토대로 원청과 하청이 공동으로 하청 소속 근로자의 노무비를 확정한 후,
- 하청 명의의 계좌에서 그 소속 근로자의 계좌로 이체하는 형식으로 임금을 지급하는 것으로 알고 있음
□ 에스크로우제도는 부동산매매, 전자상거래 등에서 상품 인계 및 대금 지급 등과 관련된 분쟁을 방지하기 위해 도입된 제도이고,
ㅇ 노동법 영역에서는 도급 등에서 발생될 수 있는 임금 체불을 방지하기 위한 목적으로 사용되고 있으므로 귀 사에서 제안하는 목적과는 그 제도의 취지가 다르다 할 것임
□ 한편, 현장에서는 용역, 노무도급, 위임, 도급 등으로 그 개념이 혼재되어 사용되는 경향이 있으므로
ㅇ개념이 불확정적이고, 제안하고 있는 임금 지급방식 측면에서 볼 때도 그 대상을 명확히 설정하기 어려운 측면이 있음
ㅇ또한, 전용계좌를 통한 임금 지급방식을 제도화하는 것은 원청이 하청의 인력 운영에 개입하는 결과를 초래하는 등의 의도치 않은 부작용도 우려되므로
- 심층적인 연구와 충분한 사회적 논의를 선행하는 등 신중하게 접근할 필요가 있음
<고용부 답변>
□일반적으로 파견 대가에는 임금·퇴직급여 등 인건비 외에, 4대 사회보험료, 교육훈련비, 관리비, 영업비용, 순이익 등을 비롯한 여러 항목이 포함됨
ㅇ 수수료가 과도한 경우 이를 제한해야 하는 필요성은 공감하나, 현행 파견법상 허용되는 업무의 범위와 내용이 다양하다는 점에서
- 적정한 수수료의 수준, 이를 어떻게 설정하고 제시할 것인지에 대해서는 여러 요인들을 종합적으로 고려하여 신중하게 검토해야 할 필요가 있음
<고용부 답변>
□ 현행 파견법은 파견 대가를 서면으로 알려주도록 하고 있고, 근로자가 요구할 때 그 세부 내역을 제시하도록 하고 있음
ㅇ 다만, 파견근로자가 이를 요구하기 쉽지 않은 현실적 애로가 있다는 지적이 있음
□ 이러한 점을 고려하여, 파견대가를 직접‧간접인건비, 관리비 등으로 구체적으로 명시하고, 파견근로자의 요구와 관계없이 내역을 알 수 있도록 하자는 내용의 파견법 개정안이 발의되어 현재 환노위 계류 중임
* ‘20.11.13. 권칠승 의원 발의
ㅇ다만, 이에 대해서는 해당 파견에 대한 순이익까지 구체적으로 명시하도록 하는 것은 경영상 비밀에 대한 과도한 제한이라는 의견도 있는 상황임
□ 우선, 우리부는 파견업체 중심으로 파견 수수료 등에 대한 실태조사(‘21년 중 추진 예정) 및 전문가의 충분한 의견수렴을 실시하고,
ㅇ 근로자 파견 대가 명시 여부에 대한 감독을 강화하도록 하겠음
<고용부 답변>
□ 현행 파견법은 명의대여를 금지하고 있음
ㅇ 아울러, 퇴직금 미지급, 최저임금 위반 등으로 벌금 이상의 형을 받게 되면, 집행 종료(또는 집행을 받지 아니하기로 확정) 후 3년간 결격사유에 해당하여 파견허가를 받을 수 없으며,
ㅇ 동일 사유가 있는 임원이 있는 법인의 경우에도 결격사유에 해당하므로, 원칙적으로 파견허가를 받을 수 없음
□ 한편, 고소․고발 등을 통해 명의대여 등의 방법으로 임금, 퇴직금 체불 등의 책임을 회피하려는 사안이 제기되는 경우에는 철저한 수사를 통해 엄정대응 하겠음
<고용부 답변>
□ ‘용역근로자 근로조건 보호지침(이하 ‘용역지침’이라 함)‘은 공공부문*의 청소·경비·시설물관리 등 단순노무용역 및 생활폐기물 수집·운반 용역에 적용됨
* 중앙행정기관, 지방자치단체, 공공기관, 지방공기업, 교육기관(교육청,국·공립학교)
ㅇ 동 지침은 ’12.1. 관계부처(기획재정부, 행정안전부, 고용노동부) 합동으로 마련하여 매년 공공부문을 대상으로 지침 준수 여부 등을 확인·점검하고 있음
□ 한편, 용역지침의 실효성 제고를 위하여 용역업체가 계약체결시 제출한 외주근로자 근로조건 이행확약서 내용*을 불이행한 경우 계약해지 및 향후 입찰참가자격 제한**토록 관련 규정을 마련함
* ▴예정가격 산정시 적용한 노임에 낙찰률을 곱한 수준 이상의 임금 지급 여부 ▴퇴직급여, 4대 사회보험료 등 법정부담금 지급 여부 ▴포괄적 재하청 금지 사항 준수여부 ▴용역업체 변경시 원칙적 고용승계 여부 등
** 국가·지방계약법 시행규칙(부정당업자의 입찰참가자격 제한)
계약이행능력심사를 위하여 제출한 외주근로자 근로조건 이행확약에 관한 사항을 지키지 아니한 자에 대하여 입찰참가자격 1～3개월 제한
ㅇ 또한, ‘17년부터는 실태점검 결과를 공공기관 경영평가에 반영하고 있음
□ 앞으로도 공공부문에서 ’용역근로자 근로조건 보호지침‘이 준수될 수 있도록 지속적으로 지도해 나가겠음
<고용부 답변>
□ 사내하청 등 간접고용근로자의 권익보호를 위해 정책적 노력이 필요하다는 점에는 공감하나, 사용자성을 확장하는 방식에 대해서는 신중하게 검토할 필요가 있음
➀ ‘실질적으로 근로자의 근로조건에 영향력·지배력을 행사하는 자’, ‘대향관계에 있는 자’의 개념이 모호하여 노사갈등이 가중되고 현장 혼란이 증가할 가능성도 고민해야 함
* 특히, 노조법은 사용자의 부당노동행위에 대해 형사처벌을 규정하고 있어, 불명확한 사용자 판단 기준은 죄형법정주의원칙에도 위배될 우려가 있음
➁ 아울러, 직접 계약관계가 없는 원청사업주에 대해 단체교섭과 쟁의행위의 당사자성을 인정하는 경우,
- 민법상의 도급계약 등이 형해화되어 민법상 계약에 대한 상당한 제한으로 작용할 우려도 있음
➂ 또한, 사업(장) 단위로 진행되는 교섭창구단일화, 근로시간면제한도 결정 등의 기준에 혼란이 초래되어 산업현장의 갈등이 증가할 수도 있음
□ 따라서, 간접고용자에 대한 제도적․정책적 보완책 마련에 노력하여야 하지만,
ㅇ 사용자 개념 확대는 현행 노조법 체계와의 정합성, 민법상 계약자유의 원칙, 죄형법정주의 등을 종합적으로 고려해 신중히 검토할 필요가 있음
□ 한편, 현재 사용자성 확장 문제에 대해 전문가 TF를 구성하여 논의하고 있지 않음
□ 용역근로자 등 간접고용 근로자 보호 필요성에는 공감하나, 간접고용 근로자를 위한 별도의 입법은 아래와 같은 사유로 신중하게 검토할 필요가 있음
① 간접고용을 명확하게 정의하고, 범위를 정하는 것이 어렵고,
② 민법상 정의된 도급･위탁 등의 방식을 제한함이 경영상 자유, 계약의 자유와 조화될 수 있는지에 대한 검토가 필요하고,
③ 원청업체의 사업주와 하청업체 사업주 및 그 근로자 사이의 법률관계가 불명확해지는 문제 등이 있음
□ 한편, 지난 19대 국회에서 유사한 취지의 “사내하도급근로자 보호법안”이 발의된 바 있으나,
ㅇ 그 법안이 불법파견 또는 불법 근로자공급사업 등을 합법화하기 위한 것이라는 의견도 있었음을 고려할 필요가 있음
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