특별 성과급이 결정되는 2월이 되면 벌어지는 대기업 노사 갈등이 올해도 반복되고 있다. 극심한 실적 부진을 겪었던 삼성전자 반도체 부문은 지난해 초과이익성과급 지급률을 0%로 책정하자, 노조 가입자가 급증하고 삼성전자 최초 노동쟁의 가능성도 제기되고 있다. 실적이 좋아도 갈등이 벌어진다. LG에너지솔루션은 사상 최대 이익을 기록해, 성과급을 기본급에 362% 지급하기로 했지만, 지난해보다 적다는 이유로 트럭 시위를 벌였다. 역시 사상 최대 실적을 올린 현대·기아차도 특별성과급 요구 목소리가 커지자, 사측은 “올해부터 임금교섭에 포함, 함께 지급하겠다”고 발표했다.
민간 기업 성과급 지급에 언론의 관심이 쏠리는 건, 이들 대기업의 임금 결정이 계열사나 협력사는 물론 직접 연관이 없는 중소기업 임금에도 지대한 영향을 미치기 때문이다. 대기업 직원 특별 성과급이 자신의 연봉보다 많은 것을 지켜보는 중소기업 직원들 심정을 헤아려 보자. 또 단지 소속된 사업 부문 성적 때문에 개인 성과와 무관하게 적은 성과급을 받는 것에 대한 대기업 직원들의 분노도 타당하다. 특히 '개인의 성취에 따라 보상도 다른 것이 공정하다'고 생각하는 젊은 세대가 점점 기업의 다수를 차지하는 상황에서는 더 그렇다.
근본적 해결책은 더욱 철저한 개인별 성과급 체제를 도입하는 것이다. 1990년대 말 외환위기를 계기로 국내에 도입된 ‘성과 연봉제’는 기존 ‘연공제’와 절충하는 과정에서 변형됐다. 지금 문제가 되는 계열사별, 사업부문별 차별 지급 성과급 체계도 그 결과다. 현행 성과급제로는 개인 능력과 무관하게 연공에 따른 성과 배분이 유지될 수밖에 없다. 개인별 성과급제가 확대된다면 점진적으로 대기업과 중소기업 간의 임금 격차 완화에도 기여할 수 있다. 성과가 낮은 대기업 직원보다 중소기업에서 높은 성과를 내는 직원이 더 많은 임금을 받는다면, 대기업 취업을 위해 수년간 취업준비를 하는 젊은이도 줄어들 것이다. 대기업부터 기존 조직 충격을 최소화하며 개인 성취를 중시하는 성과급제로 전환을 시작해야 한다.