업무상 재해에 따른 휴업으로 출근하지 않은 근로자에게도 유급휴가를 주도록 한 근로기준법 조항은 헌법에 위배되지 않는다는 헌법재판소 판단이 나왔다.
헌재는 방위산업체 A사가 “근로기준법 제60조 제1항 등은 위헌”이라며 낸 헌법소원 심판 사건에서 재판관 전원일치 의견으로 합헌 결정했다고 6일 밝혔다.
A사 직원 B씨는 2000년 12월 업무상 스트레스에 따른 불안장애 진단을 받고, 2012년 7월 말까지 장기요양을 했다. 복직 후 B씨는 소멸시효가 지나지 않은 2008~2010년분 미지급 연차휴가 수당을 달라고 회사에 요청했다.
이 같은 B씨의 요구는 근로기준법상 업무상 질병에 따른 휴업은 출근으로 간주되기 때문에 가능했다. 근로기준법은 1년간 80% 이상 출근한 근로자에겐 유급휴가 15일을(60조 1항) 주고, 3년 이상 계속 근로한 근로자에겐 최초 1년을 초과하는 매 2년에 대해 유급휴가 1일씩을 가산(60조 4항)하도록 하고 있다.
하지만 A사는 ‘업무상 부상(질병)으로 요양(휴업) 중인 조합원에 대해선 휴업급여를 지급하되, 해당 연도 전일을 출근하지 않을 땐 연차수당을 지급하지 않는다’는 단체협약을 내세워 연차수당을 줄 수 없다고 맞섰다. 그러면서 “유급휴가 관련 근로기준법 조항은 직업수행의 자유를 침해한다”며 헌법소원을 제기했다.
헌재는 우선 “근로기준법 연차휴가 조항은 일정 기간 출근한 근로자에게 정신적ㆍ육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하기 위한 것으로 입법 목적이 정당하다”고 전제했다. 이어 “연차 유급휴가는 1년간 사용하지 않으면 소멸하고, 연차 유급휴가 미사용 수당은 3년 시효로 소멸한다”며 “해당 조항은 과잉금지 원칙에 위배된다고 보기 어렵다”고 밝혔다. 그러면서 헌재는 “연차 유급휴가 성립에 당해 연도의 출근율을 요건으로 추가하면, ‘과거 근로에 대한 보상’이라는 제도의 취지에도 반하게 된다”고 덧붙였다.