[사설] 직장 내 괴롭힘, 명확한 판단 기준 제시로 혼란 최소화해야

16일 서울 종로구 광화문 광장에서 직장 갑질 119 관계자들이 직장내 괴롭힘 방지법 시행을 알리는 캠페인을 열고 있다. 홍윤기 인턴기자

직장 내 괴롭힘을 금지하는 개정 근로기준법(직장 내 괴롭힘 금지법)이 16일 시행에 들어갔지만 기업 현장의 혼란이 가중되고 있다. 고용노동부가 2월과 5월 등 3차례 안내자료를 펴냈음에도 괴롭힘의 기준과 내용이 모호한 바람에 판단이 어려워 문의와 불만이 이어지고 있는 것이다.

개정 근로기준법은 직장에서 지위ㆍ관계의 우위를 이용, 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 직장 내 괴롭힘으로 정의했다. 고용노동부는 괴롭힘 판단ㆍ예방ㆍ대응 매뉴얼에서 구체 사례를 예시하고 있다. 정당한 이유 없이 업무 관련 정보를 주지 않거나, 허드렛일 외에 일을 거의 주지 않는 행위 등이 제시됐다. 특정학교 출신이 많은 회사에서 타학교 출신자를 따돌리거나, 대졸 직원이 다수인 회사에서 유일한 고졸 사원에게만 말을 걸지 않는 행위 등도 괴롭힘으로 볼 수 있다는 식이다.

그러나 직장생활에서 이를 명확히 파악ㆍ분간하기란 쉽지 않다. 특히 업무능력 관련 판단에서는 그 구분이 더 어렵다. 민주노총은 “성과 목표나 성과 미달 시의 불이익을 경쟁적, 지속적으로 압박하면 직장 내 괴롭힘”이라고 주장했으나 고용부는 “성과 독려 자체는 괴롭힘이 아니다”라고 한 것이 사례가 될 수 있다. 열심히 일하라고 독려하고 엄하게 업무를 가르친 상사가 부하 직원에 의해 낭패를 볼 수도 있다.

직장 내 괴롭힘 방지법은 일터 동료를 존중ㆍ배려하는 문화를 확산시키기 위한 것이다. 이 법이 악용돼 특정인을 괴롭히거나 조직 내 소통 단절로 경영활동을 위축시켜선 안된다. 그러기 위해선 무엇보다 직장에서 근로자를 대하는 인식과 태도가 바뀌어야 한다. 위계질서로 경직된 조직문화의 개선도 시급하다. 초기 혼선 방지와 부작용 최소화를 위해 직장 내 괴롭힘에 대한 세밀하고 명확한 기준을 서둘러 마련해야 한다.